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中国民企管理的“十根软肋”
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铭万网
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时间:
2006年09月19日09:11
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信息来源:
牛津管理评论
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软肋五：
用人：“嫡系部队”之外无信任；英雄难有用武之地
出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”。企业里个个部门都有“皇亲国戚”的现象屡见不鲜。“嫡系部队”与“非嫡系部队”之间很少有信任可言，而且都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任。在民营企业里，“嫡系部队”业务不是很熟，但权力却最大；能力不是很强，但管事却最多；做事不多，但说话的声音却最大。
“非嫡系部队”即使再有才能，也难以得到重用。企业“不放心、不放手、不放权、不放胆”的用人方式，使他们难以施展拳脚，成为企业闲置的资源。这样，人才没有发挥的舞台、锻炼的机会，就没有实现价值的可能，也就成为其跳槽的动机；对于企业，也是所有资源当中最大的浪费。
某民营企业采购部经理对企业采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，也造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。思想不健康，身体也就不健康，企业也就出现病症。
民营企业在使用经营人才问题上的局限性，具体表现在几个“不放”：不放心、不放权、不放手、不放胆。
一曰不放心
观察民营企业的人才结构，可以发现一个普遍性的现象，民营企业有可能不缺专门技术人才，但往往缺资产管理和运作的人才，更缺乏具有战略眼光、堪当全局重任的综合性管理人才。有人可能觉得是由于现实生活中后者比前者更为稀缺，还因为在使用上一般民营企业对前者既舍得给予优厚的待遇，又比较放得下心，而对于后者，尽管待遇问题尚能解决，然而信任方面却很少有不成问题的，有的甚至发生严重危机。有的民营企业资产所有者表面上对经营人才礼遇有加、尊崇无比，暗地里却时时刻刻加以提防。有的三天两头明查暗访，甚至公开设立举报箱，安插线人，要求底下的工作人员随时反映经营者的一言一行、一举一动，视经营者如身边的“赫鲁晓夫”。即使有些比较开明的民营企业资产所有者，能够比较诚恳地对待经营者，但他们顶多只是做到了在人格上给予经营者平等的待遇，而在内心深处对于把自己的资产交给经营者打理仍然不能放心，因而也就不可能彻底地实行所有权和经营权两权分离，让经营者真正在职务和责任上到职到位。
二曰不放权
在现代企业制度下，企业经营者是按照授权原则和例行制度来实施管理的，而在一些民营企业，资产所有者对经营者的授权往往是有限授权，不能按照公司制度规定和通行的规则充分放权。有的资产所有者把人事权捏在手里，对重要的人事任命亲自决定，使经营者无法按照行使经营权的要求和实际需要组织经营班子，结果组织涣散，山头林立，政令不通，动辄受制。有的什么权都放，就是不放财务权，事无大小，钱无多少，统统实行“一支笔”签批；在他看来这是私有财产，管住这一支笔天经地义，殊不知财务是企业经营的杠杆，经营者没有财务支配权，就无经营指挥权可言，顶多只能替民营企业资产所有者当个出谋划策的谋士罢了。
三曰不放手
“放权不放手，不如不放权”。这对于民营企业的资产所有者来说，可能不大好理解。在他们想来，参与企业经营的重大事项，属于理所当然；插手企业经营中一些事务，属于正常现象。诚然，在决定和运作企业经营的某些重大事项时，经营者绝不至于反对资产所有者参与，但按照现代企业管理的制度，资产所有者主要是参与决策，并且拥有决策权，至于在重大决策具体实施时，如无必要，或者没有经营者的请求，还是让经营者独立运作比较好，这不仅是尊重经营者职权的问题，而且也有利于锻炼经营者的实际才干，形成经营者在实际工作中的权威。至于日常事务，既然已有具体分工，资产所有者无论如何不应越俎代庖。否则，不仅会干扰正常的工作秩序，而且也容易影响经营者与底下工作人员的关系，甚至影响经营者与资产所有者的关系。一旦出了问题，也无法分清责任。
四曰不放胆
民营企业大都是“孤胆英雄”，可以说除了资产所有者，几乎无人能够承担重大责任。这是民营企业长期以来决策过度集中于个别资产所有者手中所致。在这种情况下，企业是一言堂，只有资产所有者能够拍板决定重大决策，他人很难干预其决策；倘若出现决策错误，不容易听到不同的声音，这是十分危险的。解决这一问题的关键在于让企业经营者放胆。
红豆集团在用人机制方面可以说是民营企业的典范。红豆在用人机制上经历了三个历程：从相马到赛马，到现在的制度选人。红豆的100多名厂长经理，如果到年底工厂出现亏损，不管是客观原因还是主观原因，都要免职，然后通过公开公示后，集团20000多名员工都可以竞争上岗。红豆集团有一个副品牌相思鸟西服厂，严重亏损，有一个复旦的大学生通过竞争上岗，担任厂长，在不增加一个人、一分钱投入的情况下，第一年就扭亏为盈，并上交利润265万元。所以，红豆的制度选人有三大好处，一是可以发现优秀的人才；二是可以留住更多的人才，红豆在民营企业中要率先实现每个人有平等发展的机会。在红豆即使不是总裁的亲戚、朋友、同学，只要努力工作，努力学习，有了能力，照样可以当科长、当厂长、当总经理，所以在红豆大学生的流失率在民营企业中是比较低的。三是实现向真正意义上的现代企业制度转变。红豆认为衡量一个企业是否为现代企业，并不仅仅看其有没有三会（即董事会、监事会、经理层），还要看企业的关键岗位和高级职位是如何取得的，如果是靠制度取得的，这个企业才是真正意义上的现代企业，如果是通过关系取得的，这个企业就还是传统企业。红豆一直在朝现代企业这个方向积极的努力。
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