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中国民企管理的“十根软肋”
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铭万网
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时间:
2006年09月19日09:11
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信息来源:
牛津管理评论
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软肋九：
民企薪酬存在几大“怪状”
中国民营企业在快速发展中，往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系，见子打子，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企业的比较原始的老大难问题。民企求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是民企薪酬体系的一大病状。
破棉袄式薪酬体系
民企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百亿的制造企业，由于企业迅速膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天遇到那个问题用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在这个集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象，就有点像一件不断打补丁的破棉袄，越穿越重，越穿问题越多。
会哭的孩子有奶吃
快速发展的民营企业薪酬不成体系，于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象：同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
榨干高薪外聘人才
在某家电企业集团，老板要进入手机领域，于是大量挖人。在挖人时，为了最大限度地展现企业的吸引力，往往老板亲自出面，展开周公吐哺之胸怀。有一次，老板又亲自出手，从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，他在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品。但每个人的能量毕竟是有限的，企业又没有相应的知识共享和研发大平台，得不到充电，该所长在刚开始的时候大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓。这时候公司就会有人开始找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪(不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走)，否则对其他人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。
病急乱投医
随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是民营企业的一大怪现状。在某销售额达20亿元的IT企业，老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食地到处挖角。在挖角的过程中，既没有经验，也没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。老板先从一家国有工厂高薪挖来一个人才，觉得很不错。于是，又以同样价码从那家国企挖来两、三个人。但后来很快发现，挖此类人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的两三个人的水平远不及第一个人。感到上当的企业，不久即宣布要降薪。这样做的结果是这几个工程师积极性全失，消极怠工，最后一年过去了，新项目还没有眉目，情急之下又将工程师解聘，付出了不菲的裁人成本。
缺乏诚信，甚至违反法律法规
这也是不少民企经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年都不给转正，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表更干净、更好看、人力成本更低、利润更高。
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