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企业文化是领导力的第一推动力
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铭万网
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时间:
2006年10月30日14:42
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信息来源:
中外管理
| | 一方面企业面临着不断变化的竞争环境，另一方面企业又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。
毋庸置疑，发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在受到越来越多地重视。但是我们发现，很多企业都面临同样一个难题：培训多多，效果寥寥。这是为什么呢？
李建志（HaroldChee）教授，在英国阿什里奇（Ashridge）商学院讲授领导力和行为研究，又在为中国企业（中石化、ABB、诺华制药、太古饮料公司）进行了大量培训之后，对中国企业的领导力培养，做出了自己的建议。
他认为：一方面企业总是面临着不断变化的竞争环境。而另一方面，企业又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：观念、态度，以及文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。事实上，这不仅关系到领导力发展一个方面，对企业来说，管理方面的任何改变和创新，都将在，且只能在一个灵活而开放的文化环境中发生。
中国企业家在误读领导力
《中外管理》：面对越来越激烈的国际化竞争，中国企业如何来培养未来的领导力？
李建志：我目前在国内给一些中国企业讲课中发现：中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。
显然，这种陈旧的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该更加灵活。就我的观察，现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。
第二，授权。中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。
第三，愿景能力。领导者能否高瞻远瞩看到未来？这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？这又涉及到另一种技能，就是影响力。作为一个领导，正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。
仅仅培训，催生不了领导力
《中外管理》：在您看来，面对国际竞争环境，中国企业在培养领导力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的错误？
李建志：确实有，但我更愿意称之为不足。中国企业往往只重视培训这个阶段，比如说两周或是一个月的培训，结束之后却没有后续工作。但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。比如：定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。
这需要一种企业文化，它能创造这种学习和实践的环境。
管理大师彼得•圣吉说：什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。为什么呢？因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。
再有一点就是，在企业里参加培训的人，往往不是一把手。这些人常常觉得：培训之后最欠缺的，是一把手对他们的支持。我们都知道，一把手的态度将直接影响到高级经理人领导力的发展。而这，又涉及到企业文化。
《中外管理》：我们常说企业文化是领导人文化，那塑造您所说的这种学习文化，需要领导人具备一种什么样的态度？究竟两者谁是第一推动力？
李建志：譬如说开放的态度，对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。
另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被指正。
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