民营企业的股本结构决定了民营企业必然有较为突出的劳资矛盾。与国有企业和三资企业相比，民营企业的股东多为自然人或私人企业，公司资产的所有权完全归少数“老板”所有，而其他企业员工则非常明显地感觉到自己是在为企业“老板”打工。劳方和资方极容易区分，不存在国有企业和三资企业劳资区分时的曲折和难度。因此，民营企业的劳资矛盾呈显性状态，任你怎么说，还是无法掩饰。

　　经营管理强化了劳资矛盾

　　民营企业由于历史发展原因，和出于主观上想减少管理人员带来的风险，多被迫或乐于采用“老板”或“家亲式”经营管理模式。很多民营企业往往是亲人占领所有重要企业岗位，其他非家亲人员无论他多有才干和能力，也只能长期屈居次要职位或部门，形成常见的“职业经理人副职制”。当非家亲人员在民营企业中毕竟占大多数，企业取得成绩，他们的作用和贡献不可忽视。经营家亲化，令非家亲员工不满，不知觉间强化了劳资矛盾。

　　利益分配揭露了劳资矛盾

　　民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不分配政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾。

　　人生目标突显岔开了劳资矛盾

　　民营企业在创业和发展初期，多是为了脱贫致富，经营企业主要以赚钱为主，在企业管理上重物质轻精神，重企业利益轻社会价值。时间一长，形成了思维定势，在企业经营管理上难以实现自己人生目标向更大更高境界的提升。而员工由于自己不是老板，在利益上无法获得跟老板一样的满足，导致其加剧对于自己精神和非薪资性福利条件的重视。但民营企业多数想不到要改善员工工作环境和精神气氛，使员工感到压抑郁闷，也使劳资矛盾极易突出。

　　家族观念恶化了劳资矛盾

　　民营企业从企业文化上来讲，多数奉行家亲式文化，企业内部家亲与非家亲往往难以真正融合成一个团队和一个圈子。多文化或非正式群体如果能求同存异，其实对企业没有太大坏处，但不少民营企业中家亲情感与非家亲情感深入灵魂，文化和情感具有极强的排他性而非兼容，导致民营企业员工不自觉地划分为两阵营，即“老板和老板家亲阵营”与“打工仔阵营”，同时管理对两大阵营一碗水端平，天长日久，恶化了劳资矛盾。

　　劳资矛盾化解的“五大措施”

　　民营企业由于其股东结构的特殊性，只要员工不全部是股东，员工和老板之间立场、利益不可能完全一样，因此多多少少总会存在劳资矛盾。存在矛盾并不是一件可怕的事，可怕的是有些企业老板不把它当回事，结果它倒真成了“一件大事”。那么，民营企业如何来弱化或消解企业中客观存在的劳资矛盾呢？我个人认为，与五大根源相对应，也有五大措施。

　　企业逐步或部分社会化瓦解劳资矛盾

　　少数人独享民营企业公司收益大部分的股东股本结构，是民营企业劳资矛盾的根本来源。如果民营企业能够有意识地逐渐稀释过分集中的股权，将企业部分或全部社会化，即可减小或瓦解劳资矛盾。具体的办法是：一，股份制改造——让所有员工入股，就地成为小股东，让企业员工人人成为老板，人人都既是劳又是资，什么话不好说呢；二，企业公开上市——经过股份制改造后还不满足，而是将企业上市，继续扩大股东范围，使资方更加难以被聚焦在一两个人身上，自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。