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薪酬设计拖民企成长后腿
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铭万网
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时间:
2007年04月18日15:26
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信息来源:
人力资本
| | 多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了民营企业的一个通病，现在一说提升薪酬管理员工就“地震”。
实际操作疑问多多
在建立策略性薪酬管理系统方面，部分民营企业已经有了一定的认识，但在实际操作中却遇到了许多不知如何解决的棘手问题。一位小企业老板说，老板与雇员对薪酬水平的预期值很难统一。他说，如果雇员能给我赚回100万，我花10万、20万年薪高聘当然没问题，但雇员却不想承担为企业创造高价值因而享受高薪的压力。换言之，对于如何衡量员工创造的价值，企业感到很难有统一的衡量标准。标准定高了老板觉得划不来，定低了员工又很容易跳槽。
顺德华强电器一位行政高管则说，最近企业某部门出现了员工拿到奖金却罢工的现象。因为每个人对公平奖励的看法不同，发钱不等于就公平了。有的奖金发了却变成了反激励，还不如不发。另外，每个人的喜好不同，希望的奖励方式也不同，该如何处理？是否要针对每个员工设计个性化激励机制？实践中也发现，一个薪酬激励模式一旦定型，久而久之，就会出现边际效益递减，起不到原有的作用，这是不是意味着又要重新设立薪酬模式？
专家把脉称要夯实基础
曾任欧、日跨国知名集团公司与国有大型上市集团公司人力资源与高层管理职位的卢爱武在报告会上，为中小民企们“把脉”后认为，一些小民企老板苦恼人才难求、人才难留，有外部的原因，也有内部的原因。民企老板及人事高管们关注薪酬制度建设，说明他们想做好人力资源的建设和管理。但当务之急，首先是要对策略性的薪酬管理理念建立起系统的正确的认识。事实上，设计薪酬福利系统背后还有一系列的问号，即企业的经营战略是什么？围绕它的人力资源策略怎样？由此延伸考虑企业的薪酬理念，而后还要对企业的薪酬福利组成进行市场比较，最后才形成企业的薪酬福利系统。但大部分中小型的民营企业只是凭感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上都缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升往往凭借领导者模糊的主观臆断。
薪酬与员工的关系是相当微妙的，设计、建立起合理、科学的薪资结构是一个相当复杂的过程。虽然在座的民企们急于“药到病除”，但卢爱武认为，理想的企业薪酬制度难以速成。它要因企业的发展阶段与实际情况、经济承受能力，并结合战略、人力资源的其他环节，分步骤实施才能取得效果。即如联想集团所言：“只有把企业根基夯实了，才能走得更远，做得更强更大。”
记者观察
扶持先要扶建制
民营企业要加大制度建设力度，决不是一句轻描淡写的空话。政策的大力扶持，给了珠三角民营企业优越的发展条件，但是随着民企不断地成长壮大，企业管理制度尤其是薪酬体系的不规范，成了众多民企进一步做大的瓶颈。
众多咨询公司或人力资源专家推介的职位评估方法均由发达国家引进，并为跨国外企及国内知名企业娴熟运用。与外企和国内知名企业相比，中小民营企业各方面都显得单薄。与国际接轨的先进的职位评估系统方法他们用得上吗？在座的民企老板们说：“不一定照搬，但可以借鉴。”
由此可见，多数民企有这样的需求，有这样的心胸，类似的咨询、讲座、培训课、交流会可以多多地举办和开设。民营企业有着优化制度的迫切心情，但千头万绪不知从何下手，正如一位民企老板所言，民企迅猛成长必经一槛，即从不规范到规范，各个方面都要科学地立规矩。
民企们强烈呼吁政府对此出手相助。一些专家亦认为，政府为民企办实事，为老板搭台，包括组织一些培训。就是说，老板要提升自己的管理水平，老板要出钱；政府要提高辖区内企业的管理水平，政府要埋单。政府与企业都要有忧患意识，企业一定要意识到提升管理水平这件事非做不可，而政府对这件事不能由民企老板单独去完成，因为已超出其能力范畴，光靠投资不能完全解决。
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