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特殊情况下终止劳动合同须谨慎
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铭万网
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时间:
2006年06月21日13:37
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信息来源:
《就业与保障》
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2003年3月，张某应聘到某通信公司从事客户服务工作，并依照公司的用人制度，同一家人才派遣公司签定劳动合同，依据三方的协议，张某的劳动合同为一年一签。张某上班期间，在工作上表现良好，较受同事和领导好评，劳动合同也一年一年延续下去。然而，天有不测风云，2005年，张某因感情上发生变故，在精神上逐渐出现反常情况，并于7月起一直病休在家，期间也曾不间断到某精神病防治医院治疗，情况时有好转，但一直未能上班。张某病休期间，每个月享受基本工资500元，年底依据公司的奖金方案，发放了其上半年的奖金数千元。2006年初，鉴于张某享受的医疗期已经远远超过法定医疗期，且最新的劳动合同将于2006年3月底届满，经过通信公司、派遣公司和张某及其家属多方协商，决定劳动合同期满不再续签。用人单位按有关规定支付相当于6个月工资的医疗补助费和1个月工资的经济补偿金（均以企业月平均工资计），各方对处理结果都较满意。
本案例情况复杂，无论是用工单位还是派遣公司，在处理类似案例时，稍有不慎就很容易导致劳动争议。劳务派遣是近些年兴起的新型用人制度，作为用工单位、派遣公司、劳动者三个不同主体同时并存的特殊劳动法律关系，一旦发生非正常情况，处理起来显然比传统的“劳动者与用人单位”两方机制复杂的多。由于相关劳务派遣的法律法规的缺失，在一些具体操作上造成了“无章可循”的尴尬局面，大部分事项只能参照劳动法和合同法、民法等相关法律。但在劳动合同关系实践中各方只要不违背“平等、自由、公平诚信、公序良俗”这些民商法的基本原则，认真贯彻落实劳动法律法规，在操作过程中实现有理、有利、有节，也是不难做到的。
1、职工患病或非因工负伤，享有法律规定的相应待遇。职工患病，是履行劳动合同期间发生的不可预见事件，无论对用人单位还是员工个人来说，都是不愿意看到的。国家对职工患病和非因工负伤的情形做出专门规定，体现了法律在保护弱者角度上的公平。按照有关规定,职工患病或非因工负伤,享受一定的医疗期和病假工资(疾病救济费)。
(1)医疗期期限
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）:企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……”。本案例中,自2005年7月起,用人单位已酌情给予超过8个月的医疗期,大大超过法定的医疗期范围，充分履行了法律规定的义务。
(2)医疗期的相关待遇
根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。根据用人单位所在地最低工资标准470元，法定的病假工资应不应低于376元。
另外,按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条,劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。
派遣公司、用工单位根据企业经营情况，给予员工不低于法定标准的病假工资，并按规定发放奖金和六个月工资的医疗补助费，充分履行了职工患病医疗期间企业应承担的义务。
2、解除和终止劳动合同的经济补偿金问题因其直接指向的是经济利益，历来都是各地劳动争议的焦点之一。从劳动立法宗旨看，出于保护劳动者这一弱势群体，建立适当的经济补偿制度合情合理：从理论上看，劳动合同终止，意外着合同双方在劳动合同法律关系上权利义务的终结与自然终止，各方可以不必再承担其他的权利义务。但从实践上看,用人单位提出终止劳动合同，客观上对劳动者的生活和再就业造成一定影响，经济补偿的实质也在于消除这一影响。不少法规将经济补偿金视同生活补助费，也体现了立法者的这一态度。
终止劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金，我国的基本劳动法无明确规定，但在一些补充的法规、政策中时有体现。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的，可以从其规定。法律条文用的是“可以从其规定”，而不是“必须”、“应当”之类的条文，“另有规定”,具体是哪些规定，也不是很明确。这都给我们日常的劳动关系管理带来一定难度，只能从各类法律法规条文中摸索。
一般而言，在经济补偿金问题上，对国有企业的要求严于一般企业。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）第23条规定，用人单位终止劳动合同时，应按劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过12个月。《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号）第17条规定，农民合同制工人被终止合同时，用人单位应按期在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费，但最多不超过12个月。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已于2001年10月废止，随后国家和一些地方制定了过渡性政策，2001年12月，劳动保障部办公厅在给江苏省劳动保障厅的复函《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）中规定：“国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月，对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”
结合我省情况，福建省劳动和社会保障厅于2003年下发了《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费（经济补偿金）问题的通知》（闽劳社文[2003]342号），其中规定：
我省国有企业劳动合同制职工劳动合同期满与企业终止劳动关系生活补助费（我省也称经济补偿金）支付问题，以省政府发出闽政文[2003]207号文件，决定对省政府（闽政[1986]75号）文件停止执行时间（2003年7月14日）为准，凡在2003年7月14日以前企业录用的职工，如在2003年7月14日后劳动合同期满与企业终止劳动关系的，其计发劳动者的生活补助费（经济补偿金）的工作年限，应计算至2003年7月14日止，但最多不超过12个月；对在2003年7月14日后录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不支付生活补助费（经济补偿金）。
从闽劳社文[2003]342号一文也可以看出，政府也是把经济补偿金视同于生活补助费的，体现了保护弱者权益的角度。
本案例中，鉴于张某签定劳动合同时间始于2003年3月，派遣公司和通信公司作为国有企业，须按照当地规定支付张某一个月工资的经济补偿金。
在经济补偿金的支付标准上，按照《关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》（劳部发[1994]481号），其计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。鉴于张某长期病休在家，其月平均工资明显低于企业月平均工资，本着“就高不就低”的原则，其计算标准应为企业月平均工资。
本案例中,用人单位按有关规定共计支付相当于7个月企业平均工资的经济补偿金及医疗补助费，合法合理，从而避免了一起潜在的劳动纠纷。
对于企业来说，通过处理得当的劳动合同终止程序，表面上看是避免了潜在的劳动争议，本质上则是避免违法行为的发生，而某些违法的成本是相当高的，可以说“只有充分维护好劳动者的合法权益，才能维护企业利益”；对于员工，充分保障了自身合法权益,有利于社会的和谐、稳定。
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