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试用期合同的试用期限不成立
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铭万网
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时间:
2006年08月14日14:59
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信息来源:
劳动报
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案例分析
上海君拓律师事务所俞敏主任评析：
企业在试用期内解除与劳动者的劳动关系引起的纠纷，是我们经常会遇到的问题，但这一案例与以往的情况有所不同。本案争议的焦点并非用人单位在试用期合同内随意解除劳动关系是否合法，而是劳资双方仅签订试用期劳动合同时，这份合同是否成立，以及相关的法律责任如何界定的问题。下面我们就从几方面浅析这一案例。
一、“试用期劳动合同”是否成立
试用期是劳动合同的约定内容之一，试用期应当包括在劳动合同期限内。
根据《上海市劳动合同条例》第13条的规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”因此，那些与劳动者只签订试用期合同，口头许诺等试用合格后再签劳动合同的企业是给自己和员工设了个“空城计”。所以，本案中的企业与孙女士试用期合同中的6个月试用期限的约定无效，该6个月试用期限应当视为劳动合同期限，并且劳资双方在试用期劳动合同中确定的权利义务也应被视为劳动合同的权利和义务，换而言之，试用期劳动合同中约定2000元工资就应被视为双方劳动合同约定的工资数额。那么，孙女士要求以口头确定的试用期满后的3000元工资作为其工资的要求因缺乏证据当然无法得到支持。
二、试用期不成立的企业解约的法律责任
试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，其间，劳动者可以随时与用人单位解除劳动关系，无需任何理由，而用人单位只有在能够证明劳动者不符合录用条件时才能随时解除与劳动者的劳动合同，这样的规定是为了保护劳动者的择业权，这点在我们以前的案例中也有所提到。但这一案例与之前的案例有所不同，在这一案例中，劳资双方约定的试用期就是劳动合同期限，而公司以孙女士试用期内无法满足物流公司的工作要求而解除劳动合同的理由无论怎么说都无法成立，也就是说企业的解除行为是违法的。但是，本案诉讼中，劳动者本人不要求恢复劳动关系，只要求单位支付单方解约未提前一个月通知的替代金，这也就表示她同意单位的解除行为，而这种同意于法不悖，法院也认可了。因此法院以孙女士合同中确定的工资为基数支持了她“代通金”的诉求。
三、试用期的几种误区“试用期”如何运用，除本案存在只签试用期合同的情况外还存在以下几方面的误区：
其一、混淆试用期与实习期、见习期。这三个概念容易混淆，但实习期、见习期并非劳动法意义上的概念。在时间上也有区别，像见习期的时间可以长达一年，远高于试用期的上限。
其二、延长试用期。试用期只能在初次建立劳动关系的时候设立并且有法律强制性的期限限制，如企业给员工设立几个试用期的，前后试用期相加超过法定期限的，超过部分应当是无效。
其三、在合同中一律设定试用期为6个月。目前我国法律规定试用期最长是6个月，上海市明确规定劳动合同满6个月不满1年仅可以设定1个月的试用期，满1年不满3年可以设3个月试用期，满3年以上的劳动合同才可以设6个月试用期。
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