目前我国的处方药销售还主要依赖人员推广，同时多数医药企业采用驻外办事处的方式开拓全国市场。驻外销售机构的管理一直是中国医药销售企业的难题。由于销售人员分散在各地，对他们的日常行为不能有效地监控；同时由于中国市场的不规范性，对业务人员较少的规范给了业务人员较大的灰色空间，这都对企业的管理控制水平提出了较高的要求。医药代表的管理问题更是如此。医药代表的日常工作一般单独进行，工作地点分散，加上可变因素较多而且不宜过多了解，对医药代表的管理正成为很多企业的难题。医药公司加强对医药代表工作积极性的培养和管理是解决上述问题的可能途径。

对于提升医药代表的积极性，很多企业已经有深刻的认识。他们往往采取增加提成、提供培训等手段和方法，希望可以提高医药代表的积极性。但在实际工作中，由于工作压力、接触群体特殊、竞争等原因，医药代表很容易受到挫折；同时医药代表工作很大的成份是人际交往，隐蔽性很大，也造成了部分代表本身的不忠诚，如多单位兼职等，致使提升积极性的方案很难取得满意的效果。经过各种尝试，最后一些企业干脆放弃了在业务人员积极性管理上的努力，采取大包制，就是底价结算。底价以上部分由医药代表自己处理，由此带来的新问题就是急功近利，扰乱了公司的市场。医药代表为了个人利益往往不顾企业的长远发展，最终造成企业的长远发展受挫。

要解决以上问题，一方面需要加强公司的管理制度外，另外更重要的是要提升医药代表本身的工作能动性，指导性地培养他们的工作技能，这需要我们对积极性的影响因素有全面深入的了解。医药代表的工作积极性绝对不仅仅是提高提成或者培训就可以解决的，实际上是一个企业管理上的问题。

调查发现医药代表的积极性主要和四个核心因素相关（图 1 ）。它们是：目标、心态、能力和方法，它们分别对应员工知道干什么、愿意干、可以干、怎么干。同时具备了四项核心要素的员工才可能获得持续的积极性，否则积极性是暂时的。

图 1 ：医药代表积极性要素模型

个人能力是医药代表积极性的基础。

国际著名咨询公司盖勒普在进行了大量的调查后认为，人的能力是几乎不可改变的，可以改变的是技能。观察成功的医药代表基本上有三类：美貌如花型、口若悬河型、老实本分型，显然他们具有的“特殊能力”不是培训出来的，而是生活造就的。与其去改正个人的缺点还不如去发挥他的优点。

这就对企业的传统招聘和培训方式提出了挑战。更大程度上是招聘工作决定了员工能力在企业表现的高低，而不是过去认为的培训工作。所以医药企业提高医药代表积极性要从把握自己的情况招聘不同的人员开始。中小企业实力小、产品学术含量不高，主要依靠医药代表的人际技能和多次反复拜访，这就需要招聘吃苦耐劳的人员；对于大型企业产品学术含量高，更加依赖学术推广，就需要强调人员的学术水平。有了必备的能力，医药代表可以很快整合到日常工作中去，自然具有工作积极性。反之一个人如果很难适应工作要求，总是遇到挫折，他是不会有积极性的。