| |
企业经营中的十大矛盾
| |
铭万网
|
时间:
2007年09月17日09:19
|
信息来源:
| | 四、名声与务实
名声是一个公司过去的积累，对公司来说是一笔巨大的财富，因为好的名声可以为公司带来许多资源。而务实需要公司面对未来的市场环境采取切实可行的措施。同样，名声对企业未来的发展是有好处的，但是名声也同样会成为企业未来发展的负累，使得一个公司脱离企业发展的内在规律，而盲目的去从事和自身的发展不相匹配的业务规划，最典型的事例就是巨人集团。但一般来说，每个企业在设计未来战略的时候都会把企业名声的维持做为一个重要的因素。所以这里就出现一个公司需要平衡的矛盾：即如何合理把握名声的维持与务实的设计企业未来发展的平衡。
五、苦干和巧干
苦干可以理解为坚韧、勇猛，也可以理解凶狠，而巧干意味者更注重做事的技巧和方法设计。中国有句名言叫“勤能补拙”，那我们在这里也可以推广为：如何你不懂的做事的方法，那就多吃点苦，流点汗，勇猛一点，也可以取得不错的效果。不过需要提醒的是，苦干往往也会形成惯性依赖，一旦取得了一定的收获，就会放松对巧干的追求。而所谓“勤能补拙”是有一定限度的，特别是在知识经济的今天，模式、技巧、技术带来的生产效率的提高更不是单纯的勇猛和吃苦可以代替。
我想“狼文化”更多的是中国企业的一种励志宣言，海尔、华为都说自己要变成狼，联想在新的变革宣言中也要求员工要狠起来。但是，当我们比较中外企业的差别的时候，往往感觉到的更大程度上是做事方法、管理流程、业务模式上的差别。苦干能起到一定的效果，但效果有限。所以包括联想在内的中国企业应该在宣扬“狼文化”的同时清楚：这只是权宜之计，更主要更本质的还是要做管理的创新。
六、内部和外部
使用内部经理人还是外部经理人，这本身不是个绝对对错的问题。两方面都有大量成功的案例可以佐证。我的认识，无论是外部招聘还是内部提拔，关键在于它要是充分的和自足的。充分就是说这种人事制度能够支撑公司业务发展的要求。自足就是说它是一个系统的、配套的、和谐的工程。理论上说是这样，但具体到一个公司具体选择哪一种模式并不是可以自由选择，从客观要求上，需要联系公司的战略规划、竞争环境来看。从内部发展上，公司文化的惯性和延承会成为公司企业变革人事制度时候的阻力。
七、中庸和偏执
中庸和偏执都是代表了一种做事方式，关于中庸和偏执，柳传志的判断是“战略上偏执，方法上中庸”。偏执是什么？格鲁夫给出的答案是：在IT这样一个竞争激烈、外部环境急剧变化，特别是处于“战略转折点”这样十倍速变化的时期，一个企业要想生存，就必须在目标的指引下，全神贯注的倾其全力投入对目标的追求中，而不是犹豫彷徨，试图去寻找“中间路线”和妥协方式，脚踏两只船等来的只能是覆灭的命运。就是说，偏执是针对于对目标的执着来说的，咬定目标不放松，一门心思，心无旁骛，是谓偏执。这和柳传志对战略上的偏执的判断相同。中庸是什么？中庸应该说更多的强调的是做事过程中的方法问题，基于中庸的做事原则，就应该在确定目标后，采用实现这个目标的最合适的方式，保证正确的方向和速度，不偏不倚，不左不右。理论上是这么说，但是无论是做到战略上的偏执还是方法上的中庸都是对领导者管理能力的极大挑战。
八、做大和做强
关于做大和做强的关系，TCL的总裁李东生有个判断：“大不一定强，但不大一定不强”。应该说大和强都是相对的概念，如果把“大而强”做为战略竞争的最终目标，那“先大后强”和“先强后大”就是一个不同的路径选择问题。先做大的路径选择在于布局，先做强的路径选择在于局部市场的强身。两种战略路径，各有优势和薄弱的环节。西方公司一般倾向于先做强再做大，比如沃尔玛，戴尔，都是在一定局部或区域市场培育出核心竞争力之后，开始大规模扩张。但中国的公司由于市场环境的限制选择先做强会受到很大制约，比如不大的公司就难以获得政府、信贷、资源等方面的支持，所以中国的公司往往做大的动力非常大。
作者：秦合舫
|
上一页 [1] [2] [3] 下一页>>
| | | |
本网引文仅用于传播，无经营目的；文章观点纯属作者个人意见，不代表本网观点；与本文相关意见及异议，请发信至zhaofeng@mainone.cn或致电：58271212-545。
| | |
| | | |
|
