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影响领导能力的因素
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铭万网
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时间:
2008年01月07日08:38
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信息来源:
中人网
| | 编 者 按 ：领导才能是先天生成的还是后天造就的？成为一名优秀的领导者是否一定要具备非凡的个人魅力？对此，历来有着异常激烈的争论。
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科特认为，以上四种品质是对重要领导职位的最低要求。在这四种品质中，成功的领导人只需达到一定水平即可，任何一方面更突出并不意味着领导能力更强，即使每种品质都双倍于他人也不一定能更好地发挥领导才能。但相反，缺少了某一品质或者某一品质未能达到最低水平，就会削弱领导的效果。同时，科特认为，虽然他列出的这四种品质平平常常，却极少有人能够高水准地同时具备。世界上没有完美无缺，有雄心的人不见得聪明，聪明人往往有心理毛病，心理健康的人可能缺乏激励他人的能力，正直的人则很有可能智力平平。所以，取得成功的领导者，不要求他各方面都非常优秀，只要求他不存在品质上的重大缺陷。
除了上述四种必备的基本品质外，科特认为对领导者有重大影响的是成年后的事业经历和所在单位的企业文化。要做优秀的领导者，仅有干劲、智力、正直和健康的心理是远远不够的，必须要经历长年累月的磨炼和积累经验，才能处变不惊，立于风口浪尖之上。人们在成年之后，会随着经历的不同而产生重大改变，某次具体的经历可能影响不大，但一二十年的经历积累起来，影响就极为显著，在危难时刻尤其能够体现出来。其中，在早期事业中遇到的真正的挑战，可能是人一生中最重要的经历。在这个时期，正值二三十岁的青春年华，精力旺盛，勇于冒险，敢打敢拼，有的是机会去坦然面对失败，从头再来。在失败和成功之中，去学习广泛的领导技巧，开拓眼界，体会领导活动的难度，并逐渐懂得仅有才能还不够，在经验的积累中适应不断变化的环境，尤其是在领导活动中洞察自己的力量和弱点，以便在以后的职业生涯中扬长避短。
另外值得一提的是，人们在自己的经历中，会和各种各样的人打交道，总有机会遇上极好的领导者和反面典型。无论是哪一种，都有极强的教育意义。极好的领导者能洞察并赏识下属的潜力，信任下属并委以重任，致使下属充满感激之情，时时刻刻严格要求自己，努力把事情做得更好，唯恐有负领导期望。也正因为如此，接受重任的人往往获得成功，并渐渐书写出自己的良好履历，建立起很高的可信度。同时，在接触优秀领导人的过程中，下属能够潜移默化地受到相应影响，将领导者擅长的方面习为己有，并在以后自己的领导过程中频加使用，影响深远。反面典型具有同样重要的教育意义，领导者的不好行为，会给下属带来教训与警诫。杰出的领导人，极善于从失败的领导人那里汲取反面经验，失败领导人的无心之失，会成为成功领导人的前车之鉴。美国玫琳凯化妆品公司的董事长玫琳凯，曾对自己经历过的一件事铭刻在心：一次她在参加完销售讨论会后，列队等待了三个小时，终于与那位发表了令人振奋的讲话的销售经理握手，而那个经理甚至没有看她，只是从她的肩上望过去，想知道他还要与多少人握手。这种无视面前“粉丝”的不耐烦表现和急于结束握手仪式的举动，给了玫琳凯极大刺激。她后来多次回忆起这件事，并表示，如果她成为人们列队等待握手的人，一定不会这么做，她会把注意力给予站在她面前的那个人。总之，极端好或极端坏的榜样都很容易学习，因为其中的经验和教训很明显，能很强烈地影响人趋向它或避开它。
企业文化也是影响领导能力的重要因素，它会使企业领导和职工潜移默化地受到影响，形成共同的价值观，继而指导他们的行为向着企业共同的目标努力。如果一个企业的企业文化能够形成重视领导能力的氛围，能够促进对具有良好领导潜力的员工进行发掘和培养，那么，企业的各级领导就会形成一种良性循环的领导模式，会把发掘和培养未来的领导者作为领导能力的体现。这种文化背景下，企业中能担当重任的人就会越来越多，最终的结果会推进企业走向繁荣。在这种文化氛围的熏陶下，领导会更多地接触员工，以便发现谁更有领导潜质；员工受到这种行为的鼓励，会更加踊跃地施展自己的才能。当然，要建立一种能产生出强有力的领导和有效的管理的企业文化，可能是很不容易的。这需要意识到管理和领导的区别，认识到领导的重要性；同时要向员工提供施展领导才能的机会，努力提供与所需企业文化一致的资源和热情。从企业的长远发展来看，应该努力建立以领导活动为中心的企业文化。
现代领导理论分为领导特质理论、领导行为理论、领导环境理论和权变理论等等。科特的理论属于领导特质理论。传统的领导特质理论注重领导人的天才性和先天性，强调领导人的与众不同。而现代领导特质理论强调领导人素质的实践性和后天生成性，主张可以通过训练和培养造就领导人。从20世纪30年代起，心理学家们就进行过大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。影响比较大的，是斯托格迪尔(RalphM。Stogdill)对领导特质理论的总结。他在1974年发表的《领导手册》(HandbookofLeadership：ASurveyofTheoryandResearch)中，对领导特质理论进行了归纳，概括出五种体质特征(如精力、外表和身高)，四种智力与能力特征，十六种个性特征(如适应性、进取心、自信心、热情)，六种与任务有关的特征(如成就动力、持久性)，九种社会特征(如合作性、人际关系能力、管理能力)。科特关于领导品质的研究，并没有超出以往的现成理论。所不同处在于，科特有大量实证调查作为自己的分析依据，所以，比起其他人来更有说服力和可信度。科特以领导理论研究而出名，但他真正的理论贡献，是在领导与管理的区分方面。
与科特类似，从事组织理论和组织文化研究的沃伦·本尼斯(WarrenBennis)也曾从实证角度研究过领导问题。在二战期间，他曾是欧洲战区最年轻的步兵团团长，20世纪60到70年代先后在纽约州立大学担任副校长，在辛辛那提大学担任校长。多年的大学领导实践和教学研究工作，使他对领导问题有切身体会。本尼斯观察到，无论在哪种组织中，几乎没有一个人是因为缺乏经营知识而从高层领导岗位上跌落下来的，那些在领导途中受阻的人，出问题的真正原因始终是判断失误和性格问题。现实中的人才培养机构，往往忽视判断力和性格，所以，各种管理教育，培养的是管理者而非领导者。在某种程度上，判断力和性格是不能“教”的。不过，本尼斯相信，领导是可以学习的，学习当领导的过程，其实就是成为一个完整和健全的人的过程。在这方面，本尼斯和科特十分接近。不过，由于本尼斯的研究重点在组织理论，尤其是对官僚组织的批判，所以，他关于领导的论述没有引起人们足够的重视。
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