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关于组织变革的认知误区
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铭万网
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时间:
2008年01月29日09:46
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信息来源:
价值中国网
| | 编 者 按 ：我们所处的时代是一个迅速变化的时代，在这样一个时代中，组织必须迅速不断地改变自身以适应环境的变化，这种观点已经成为许多商界人士的共识，组织变革已经成为人们经常谈论的话题。
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转变型变革，是最复杂的一种变革，也是现在组织越来越多地遇到的一种变革。如前所说，它有两个最大特点：变革目标和方向是在变革的过程中逐步确定的，它对组织人员和文化会产生巨大的冲击，它要求组织的成员，包括最高领导层，从根本上改变自己的心态和行为。它不仅要求组织在内容上发生根本的和戏剧性的改变，而且也要求组织在文化上发生根本的和戏剧性的改变。因此，对这种变革的领导必须解决三个方面的问题：一、如何设定变革的目标和变革进程，并且对它们进行动态的调整；二、如何设计和实施内容(即“硬件”)层面上的改变；三、如何策划和促进人文(“软件”)方面的改变来支持和配合内容方面的改变。
由于转变型变革涉及到人的心态的转变，其目标和方向在变革开始时不是十分明确，所以它所追逐的目标是一个正在形成的目标，人们在这个过程中的投入程度和绩效水平是不稳定的，变革工作的节奏和范围不可能预先设定。因此，转变型变革是一个“摸着石头过河”的过程――摸索和尝试的过程。这样的过程只能推动，不能驾驭，不可能用项目管理的方法来进行管理。领导转变型变革，首先需要一种自觉的意识，即意识到变革成功必须要改变心态和观念，并且有意识地促进包括领导和员工观念的改变。其次需要有一种“动态调整”意识，即要不断地根据变革过程中所得到的新的信息及时地调整变革的目标和方向。第三转变型需要用“参与式”的领导方式进行领导，即把问题交给员工，让员工去寻求解决方案，再由领导认可。第四，要有良好的沟通，通过沟通让员工真正理解变革的理由和意图，通过沟通理解员工对变革的担心和忧虑，通过沟通获取对变革进行动态调整所需要的信息，通过沟通让员工理解变革进展情况(包括取得的成果和遇到的问题)。
领导转变型变革的方法可以用来处理发展型变革和过渡型变革，而处理发展型变革和过渡型变革的方法不可以用来处理转变型变革。上个世纪90年代以前，欧美企业所发生的组织变革大多都是处理发展型变革和过渡型变革，现在则不然，组织经常要面临转变型变革。目前，中国的企业都面临着在入世以后的外来竞争、环保、资源等多方面的压力，不得不由过去的粗犷经营精细管理转变，由“猎人”(千方百计寻找机会)向“农夫”(精耕细作)转变。这些都是转变型变革，因为这些改变以心态和观念的改变为前提。意识不到这一点，就会盲目拿处理处理发展型变革和过渡型变革的方法来应对转变型变革，给组织带来巨大损失。曾经在网上讨论的十分热烈的旭日冰茶变革的历程，就是一个很好的反面例证。
结束语
组织变革是一个十分复杂的过程，有着其本身的特点。对这些特点缺乏认识或认识不足都会导致对变革管理方法上的错误，最终导致变革的失败。因此，要正确地管理变革，必须先正确地认识变革。只有走出对变革的认知误区，变革才有可能成功。
前面所分析的四个认知误区反映了组织变革的特点。第一个特点是多维度，即组织变革不仅包括“硬件”的改变，还包括“软件”的改变。在这一点上认知误区是“见物不见人，见硬不见软”，即只看到战略、流程、构架和技术的改变，看不到人的观念和行为的改变，也就是文化的改变。组织变革的第二个特点是它不同于日常运作，因此不能用管理日常业务活动的方式来管理和推动变革。在这一点上的认知误区是把变革同日常运作混为一谈。组织变革的第三个特点是它是一个渐进的过程，有效持续的推进。在这一点上的认知误区是把变革过程看成为一个标志性的事件，不进行持续的推进。第四点，组织变革是多样的，它发展型变革、过渡型变革和转变型变革。前两者可以用项目管理的办法进行管理，后者则需要用特殊的方法来进行管理。转变型变革的方法可以用于前两种变革。
作者：陈学南
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