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“兴趣”的管理价值
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铭万网
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时间:
2008年02月02日09:23
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信息来源:
价值中国
| | 编 者 按 ：一般来说，(个人的)兴趣和爱好，通常被称之为“业余的”。它的言外之意是说，纯粹的业余的个人兴趣和爱好，对于企业组织来说是没有管理价值的。
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将游戏经验值的概念引入管理，对员工来说意味着一套更易于理解和更具操作性的规则。但是对盛大的直线经理来说，游戏式管理可能会要求更佳的计划和管控能力，因为工作需要快节奏地实时分解和考核。但是系统会帮助直线经理把管理工作做得更好，如果经理向一个已经满负荷的员工分派任务，系统会给出“指令错误”的提示；系统也要求直线经理们做得更好：在传统的年度考核模式下，很多直线经理在考核周期内的管理行为接近于“黑箱式操作”，游戏式管理的规则和系统是透明的，反馈是实时的，“员工、左邻右舍、上下级会对他的管理工作有一个即时的评判。”基于此，一个更加开放、透明的盛大企业文化或许值得期待。
在此之前，中国企业非常关注对商业结果的追求(执行力)，对员工责任的要求(细节决定成败)，还有对企业竞争力的渴望(狼图腾)，但是我们很少看到“快乐”、“乐观”、“人性”等温情的词汇，似乎这些词语已经在中国企业和企业家的字典里消失了。
查尔斯·汉迪早已指出，对于下一代人来说，大多数工作将仅占用他们5万个小时左右的时间(相当于25年)，而不是10万个小时(相当于50年)，再加上人们的寿命会延长，这就给人们在正式工作之外留下了更多的余地，组织为员工安排一切的时代已经一去不复返了。仔细核算一下，目前中国劳动者的时间除了52周的双休日共104天外，还有五一、十一和春节等，再加上年假，每人每年实际上已经有130多天的非工作时间，超过总时间的1/3。工作在人们的生活中依然占据重要的位置，但是已经不是生活的全部。
思想是最有价值的，在组织里面，你们就会发现，你们是很难能够买到人们对于他们自己的那种知识产权的所有权的，哪怕你给他付的工资很多，但是你也是买不到这一部分的。确实，对于那些组织外部的跳蚤，你是不能简单命令他们。这些跳蚤就像是在出版社外围的那些作家、作者，就像是一个新的一种组织的模式，就是说有一个核心的部分，另外还有真正有创意的人，他们是远远地待在外面，他们要得到他们拥有的报酬，你不能简单的付工资就想持有他们的知识产权，这就提出了一个很大的问题。
也就是说，对于组织的成果来说，到底是谁做出了更大的贡献？是那些提供资金的人，还是具有才能技能的人，抑或还是付出时间努力的人？大案是：都不是！而是那些提供了思想或者说提供了独特思维方式的人，而提供了思想或者说提供了独特思维方式的人的来源，只能是来自于个体独特的思维方式。
从这个意义来说，“游戏管理”的实质，就是在于唤醒个体的兴趣，因为兴趣是人的纯真的天性，它代表着个体的创造力的原始起点，也就是说，任何基于个体自身之外的鼓励或刺激——譬如来自组织的绩效考核或是精神鼓励----都是外在的附加的条件，它不可能真正激发出个体的创造力，最多，我们也只能说组织激励的结果和个体基于兴趣所获得的结果不谋而合罢了。在我自己早期管理的企业中，曾经有一个软件技术人员忽然解决了一个技术难题，我问他是如何解决的？他的回答令我出乎意料：是在业余时间看了一场音乐会受到灵感启发的！他的意思是说：他的灵感不是我的激励的结果、更不是高额经济刺激的结果，而是来自于其他的与工作无关的因素----譬如一场不相干的音乐会——的启发。
因此，个体的创造力来自于组织激励的结果，显然是一个表面的错误的结论，真正的来源只能是基于个体的、而不是来自组织的，只能是基于内心的、而不是来自外部的，而来自个体的、内心的自我激励，只能是基于发自内心的天性的兴趣！它代表着曾经的绩效管理体系的失效，事实上，绩效管理体系仅仅是为实现“效率”而工作、却不能代表着“创造力”的真正实现，而未来的管理，在于实现创造力、而不是实现高效率，从这个意义来说，管理大师德鲁克的时代已经过时了，因为他的绩效目标管理的管理体系，整整统治了一个旧的时代，而未来的时代则属于创造力的时代，确切的说，来自外部的薪酬刺激，只可能获得专业的技能，却并不能获得为之奋斗终生的事业。
从“兴趣”到“事业”
为什么是兴趣、而不是其它的管理要素，会成为未来管理的基石哪？
一般来说，“兴趣”是指短时间的或一段时间内，对某项事物保持热衷的态度并产生愉悦的心情称之为兴趣，也就是说，“愉悦”是来自于“兴趣”，换言之，因为我们对于某些事物产生了兴趣，所以我们才会产生愉悦的心情，从这个意义来说，“快乐的管理”的源泉，是开始于兴趣、而不是其它的东西，假如我们不能够对于某些事物产生兴趣，那么，所谓的快乐管理就成为了无源之水。
但是，仅仅有了兴趣，是远远不够的，因为兴趣往往是短暂的，我们把持续性的兴趣，称之为爱好，那么，是不是从兴趣到爱好，就足够了哪？依旧不够，因为比爱好更重要的一个词就是事业----只有当兴趣经过长时间的磨砺并且转化为持之以恒的事业，我们才会说(短暂的)兴趣具有了管理的价值，否则的话，兴趣就真的成为了纯粹的个人的业余的兴趣，换言之，个人的兴趣只有转化为个人的事业，才会具有管理的价值。
将“兴趣”培育成“事业”，是一个持续的过程，但归根结底，终究是以兴趣做为基础的，它需要长时间的不断的磨砺和修正，因此，从“兴趣”到“事业”的过程，就是一个不断试错、不断修正的过程，从这个意义来说，“允许失败”和允许修正，就成为了管理的必须，显然，早先的绩效管理体系，其实质是“不允许”失败的——虽然没人这么说，但它的绩效考核的实质，就是不也许失败，因为一旦失败了，就将遭遇到绩效的惩罚，通俗点说，假如一个执行严厉绩效考核的公司扣罚奖金时，它的实质就是说不允许失败或修正。
因此，从本质上来说，以个人兴趣为主的管理体系和以组织绩效为主的管理体系，是相互冲突的、相互矛盾的，甚至可以说是水火不相容的。
作者：孙景华
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