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既然志同，何必道合
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铭万网
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时间:
2008年02月27日14:01
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信息来源:
价值中国
| | 编 者 按 ：自古“志同道合”就成为合作必备的条件。经常听身边创业的朋友讲他们的创业过程，他们所得出创业失败的教训是遇人不淑，因而合作伙伴的因素成为创业失败的首要因素。
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其实道义是完全可以归结为“志”的，是人生与事业的终极目标；而道是具体的日常管理。所谓志是目的，志是愿景，是努力的方向，而道是执行，道是方法。
能够做到志同，为什么一定要再奢求什么道合呢？假如再上纲到“道不同不与谋”，则显得更为勉强，所谓过犹不及。选人送行就放任他去做，用人不疑就是这个道理。做好你自己的事情，不要探究别人在做什么。
在志同的基础上，只有道不合者才可以走到一起，彼此尚可发挥互补的作用，尚可以一山容得二虎，彼此发挥优势。
在当代企业管理制度中，有双总裁的管理模式，虽然有些“夫妻店”也是“双总裁制”运行较好的公司，比如潘石屹和张欣的SOHO、张宝全和王秋杨的今典集团、李国庆和俞渝的当当网等等。Google中国曾在过去的一年多时间里实行“双总裁”架构，负责产品研发的李开复和主管公司运营和销售的周韶宁倒也相安无事。但国际上的很多“双总裁”制的，不管是戴尔中国的联合总裁刘峻岭与闵易达、华源集团的阎飙和张杰，最终都以失败告终。
这大约也是过分追求志同道合的结果。
实行“双总裁制”的初衷是一些大事业部过于复杂，靠一人很难有效管理。这种制度通过鼓励职责的重叠，使经理们在危机中能互相支持。如果两人拥有不同的特点，二人组合也能起到很好的互补作用。比如，在技术和商业上互补，或者在战略眼光和实践行动上互补，在本土操作和对外关系上互补等等。
另外，“双总裁制”还可以从一定程度上避免和减少决策失误。在快速决策的过程中，通过双方的相互督促和建议，就会避免因仓促而产生漏洞，达到“双保险”的目的。
但毕竟“双总裁制”是一些公司因为重大并购后要平衡双方的利益不得已而为之的无奈选择，这种被动的制度安排从一开始就为“双总裁制”埋下了病根。“双总裁制”首先需要有非常成熟的职业经理人。这些职业经理人要具备良好的沟通能力以及出色的领军能力，并且两个人都要愿意在一段时间内进入“双总裁制”的状态，能够接受对方的弱点，彼此信任，坦诚相见。
如果乔致庸与潘为严之间一直是“双总裁”机制，则两个强势人物之间所形成的只会是彼此消耗，在没有血缘关系的企业中，任何双总裁的管理模式最终都被证明是方向性的错误。
中国道家讲“无为而治”的核心不是不为，而是明确了“不为”之后，再有所为。而“无为”是自己有所不为，是对别人价值的认可。何必苛求一定要每个人都跟自己相同呢？为什么不能认可有人可以做得比自己更专业，更高效呢？！用人所长，则需要先打心底认同对方之长至少长于己之短。
不管是东家还是董事长，对与自己道不合的掌柜的(职业经理人)，还是宽容一些的好。
作者：贾春宝
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