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领导者的用人方法
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铭万网
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时间:
2008年03月04日08:46
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信息来源:
价值中国
| | 编 者 按 ：当今世界是人才取胜的时代，当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Google挖走时，我们不能不思考一个问题：企业靠什么吸引人才？怎样才能留住人才？
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第三类人是“人灾”，约占5——10%，这类人是企业的祸害和垃圾，他们的产出小于对他们的投入，甚至还会造成直接或间接的负产出，要建立淘汰机制，进行无情和有情的清理。
总之，对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活性和活力，营造干事创业的积极氛围。
【大师智慧】
区别对待是我进行管理的基本原则，成功的团队来自于区别对待。奖赏那些最好的人才，同时剔除那些效率低下的。严格执行区别对待确实可以产生出真正的明星——这些明星可以创建伟大的事业——杰克·韦尔奇。
6.善待“罗文”
近年来“寻找罗文，把信交给他”的呼声在企业界此起彼伏。“罗文”成了忠诚敬业、勤奋勇敢、恪守承诺的象征，是我们企业一直在期待和渴求的人，他们是企业中“关键的少数”，占比例不到20%的“罗文”们在为企业创造者80%的效益和贡献。因此，作为管理者，我们一定要善待像“罗文”这样的“人财”。像伯乐一样去发现、引导、培养他们，并把“信”交给他们。关心他们的工作、生活和成长，创造一个公平、公开、公正的用人环境，多给“罗文”们施展才华的机会，让更多的“罗文”脱颖而出。
惠普就很重视精英员工的管理，在3～5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。
【案例】GE的“A、B、C”用人理论
在通用电气公司披露的一封致GE股东、客户与员工的信中，韦尔奇向股东、客户与员工阐明了GE成功的秘诀。这个秘诀其实就是GE的用人理论。
韦尔奇指出：我们都把人分成三类：A类是前面最好的20%，B类是中间业绩良好的70%，C类是最后面的10%.他说，在GE，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。一定热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！失去A类员工是领导的失误，凡是造成A类人才流失的都要做事后检讨，并一定要找出这些损失的管理责任。
韦尔奇还指出：“GE的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20%，还要给业绩良好的70%打气加油，让他们提高进步，并设法让他们进入20%的行列；不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10%的人，并且每年都要这样做。只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”
通过这个“A、B、C”的理论，我们可以很清楚地看到GE的用人思想与人才价值观，在这样的人才理念的感召下，每一个GE的员工都在思考自己在公司中的定位并从中获取与自身价值相符的发展机会。
作者：宋振杰
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