| |
建立组织内部的信任
| |
铭万网
|
时间:
2008年03月06日11:17
|
信息来源:
中国管理传播网
| | 编 者 按 ：企业在裁员时要有社会责任感。企业要以一种负责的态度去对待被裁减人员，企业需要让所有员工明白，裁员不是简单的解雇，而是企业为解决自身的根本性问题而做出的迫不得已的选择。
| 将信任转化为业绩
营利性机构总是用业绩说话，而信任本身存在风险，并不能直接与业绩挂钩。
怎么保障团队领导对员工的信任最大可能地转化成业绩？
以业绩为导向是营利性机构的目标，但这并不妨碍团队领导对员工的信任。要将团队领导对员工的信任转化为业绩，其关键是要在企业中建立起一种以信任为基础、以业绩为导向的企业文化。
如何在企业内部建立信任，使员工乐于团队合作，是建立以信任为基础的企业文化的首要任务。
首先是团队领导要相信建立在信任基础上的管理是有效而长久的。这样，团队领导要采取一些基于信任的管理措施，让团队成员能明显感觉到被信任。同时，团队领导在工作中要避免使用消极用语，在奖惩时，强调奖，不讲惩。通过这些举措，让员工感觉到他们受到了尊重，得到了信任，建立起初步的对团队的信任。
其次是使员工注意组织发展，并使他们乐于参与组织发展，让他们觉得组织是可依靠的，而组织也要恪守自己的承诺。
当一个员工在企业中得到充分的信任，工作能力得到了肯定，那就意味着可以自我管理，团队给予足够的自由空间和工作职责，让员工们用他们认为最适用的途径去达成工作目标，可以有效地提升员工的士气，提高员工工作的积极性和创造性。
建立起以信任为基础的企业文化后，并不能自然将这种信任转化为企业的业绩。因为信任具有很容易被破坏、破坏之后恢复困难的特点，所以，建立起绩效为导向的企业文化就显得十分重要。
企业要保持持续、快速、健康的成长，必须有一整套战略规划和执行系统。企业对战略的实施，需要有良好的绩效管理系统作为基础和保证，绩效管理系统执行的好坏将直接影响到企业战略实施的质量。良好的绩效评价涉及到企业活动的不同层面，会对员工行为产生强烈的影响。企业在评估员工时要以绩效为主，而非论资排辈式的提升和晋级。企业的绩效管理要做到将公司目标、部门目标与个人目标相结合，个人工作目标和生活目标相结合，个人绩效目标和个人发展目标相结合。
通过以上途径，企业将真正建立起以信任为基础、以业绩为导向的企业文化，从而保障团队领导对员工的信任最大可能地转化成业绩。
让员工支持企业愿景
企业的愿景必须在员工的积极参与之下才有可能变为现实，而员工作为打工者只是为求得生存，对公司的长远规划难有兴趣。企业的愿景怎样获得公司成员的信任与支持？
愿景是企业永远为之奋斗希望达到的图景，它是一种意愿的表达，概括了企业的未来目标，使命及核心价值，愿景是企业的灵魂。愿景为企业的长期发展指明了方向，愿景的实现需要企业的日常经营行为去贯彻。
企业愿景的建立必须有一个从告之到创造的过程。领导者必须把建立共同愿景当成日常工作的一项内容，要在实践中毫不留情地检验愿景及其发展现状的真相，它是经营理念的一部分，是持续进行、永无止境的一项工作。彼得？圣吉先生警告说：愿景若与人们每日信守的价值观不一致，不仅无法激发真正的热情，反而可能因失望、挫折而对愿景持嘲讽的态度。
“如果你首先研究什么愿景，这是没有用的，你要让这些人参与愿景制订的过程，让他们了解你曾经面对的问题，不管他们说什么，就让他们说他们的理解，并且对此表现出你的兴趣。”彼得·圣吉说。
作者：成六生
|
上一页 [1] [2] [3] 下一页>>
| | | |
本网引文仅用于传播，无经营目的；文章观点纯属作者个人意见，不代表本网观点；与本文相关意见及异议，请发信至zhaofeng@mainone.cn或致电：58271212-545。
| | |
| | | |
|
