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建立组织内部的信任
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铭万网
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时间:
2008年03月06日11:17
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信息来源:
中国管理传播网
| | 编 者 按 ：企业在裁员时要有社会责任感。企业要以一种负责的态度去对待被裁减人员，企业需要让所有员工明白，裁员不是简单的解雇，而是企业为解决自身的根本性问题而做出的迫不得已的选择。
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彼得·圣吉先生的这番话实际上说的就是：在共同愿景的修炼过程中，优秀的领导者要在组织中营造一种全体员工是个统一体、并为长远发展负责的环境创造条件——虽然他没有提到共同愿景这个词。当仔细体味这番话并与现实对照的时候，我们就会发现很多企业领导者的行为走了样，比如一些领导者将企业同员工的关系视为契约式的劳资关系，还有一些企业领导者用权力建立自己个人的威严而不是采用沟通、协同、梳理等方式培育企业的凝聚力。
当然，企业愿景的实现还需要领导者将愿景进一步明确为企业的发展战略和长期发展目标，在此基础上将企业长期发展目标与中短期目标相结合，再将企业中短期目标分解为年度经营计划和经营目标，然后把年度经营计划和经营目标分解为部门绩效目标和员工绩效目标。员工绩效目标的实现不仅取决于员工个人的职业规划和价值判断，同时也取决于企业如何关心员工的发展、如何激发员工的事业心、如何引导员工将个人目标与企业的发展结合起来，从而达到员工个人发展与企业的发展紧密联系和双赢的效果。
避免企业裁员伤害组织信任
企业裁员，“公司不是我的家”的声音也让公司其他员工心里产生波动。一方面公司的发展需要员工的信任与支持，一方面为了生存进行的人员调整甚至裁员会伤害员工对公司的信任。这种潜在的矛盾，怎么来避免或解决呢？
裁员，是指用人单位基于企业的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。裁员是企业应对激励的市场竞争变化，进行组织机构变革而必须面临的一个重要的、棘手的问题，然而，如何处理好裁员问题并非轻而易举。有统计表明，企业得罪了一位顾客就会失去十五位潜在客户，同样道理，如果企业有了一次不适当的裁员，也可能会间接失去若干名合适的、甚至是优秀的员工，其造成的影响可能会超出企业的预计。
企业裁员可能导致的后果有：导致企业经理人员与留下来的员工之间的隔阂，打击员工的积极性，挫伤企业的士气；一些负气而走的员工会散布对公司发展不利的言论，影响企业在未来对理想的、优秀的员工的招募；损伤企业形象；也可能造成现有团队涣散；使留下来的员工对企业的信任和工作的安全感产生怀疑。此外，不适当的裁员还可能伴随许多法律纠纷的发生，企业也许要为此付出昂贵的经济补偿成本。
为了将裁员给企业造成的后果降低到最低限度，企业裁员应尽可能做到以下几点：
裁员要做到理念先行。裁员必然与原有的文化产生冲突，任何一个企业的战略转型和组织变革从本质上来讲都是深层次的文化变革。很多企业不断进行组织变革、流程再造，为什么效果不佳？关键是没有触及组织变革中深层次的文化变革，没有触及员工的观念、思维方式与行为方式的改变。文化冲突是裁员过程中隐含的最大障碍，如果处理不当，容易导致裁员危机。
裁员方案要具有柔性。裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中，过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致矛盾激化，使企业裁员成本大大增加。实行裁员要注意公平，有一套合理、可行的裁员方案与裁员标准，以员工的表现评估为依据，得到全体员工的认可。
实行裁员还要做到公正透明，口径一致，让员工知道企业为什么做出裁员的决定，做出这个决定之后会给企业带来什么好处，对于裁员公司会怎么执行。
总之，企业在裁员时要有社会责任感。企业要以一种负责的态度去对待被裁减人员，企业需要让所有员工明白，裁员不是简单的解雇，而是企业为解决自身的根本性问题而做出的迫不得已的选择；裁员程序应该被员工认为是体现了充分沟通与公正的；企业对被裁减人员是仁慈与关怀的。
作者：成六生
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