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四步化解组织冲突
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铭万网
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时间:
2008年03月10日09:06
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信息来源:
《培训》
| | 编 者 按 ：在组织中，冲突是一种常见且比较复杂的现象。它是指一方感觉到自己的利益受到另一方的反对或消极影响的过程，包括所有冲突水平，从公开的、暴力的活动到微妙的意见分歧这种潜在的形式。
| 四、合作(problemsolving)，即问题解决
除了在竞争的最适宜的情境之外，合作是实现磋商目的的最佳方式。这种方式的有效性取决于磋商的开放性和明确性。开放性会鼓励信任并产生合作，明确性则鼓励人们向决断性维度前进。
当然，实际情况要复杂得多。一般在组织内部采取合作方式比与外部的人合作更有可能。此外，采取合作还要有其他条件：
第一，情境允许花费时间探讨解决方案，而合作方式所需要的相互依赖性能证明这种消耗是有意义的。
第二，双方有充分的权力均势以至于他们感到可以坦率地相互影响，而无需顾虑他们之间不平等的关系。
第三，从长远来看，双方有通过双赢的可能来解决争议并能互利互惠的时候。
第四，有充分的组织支持，合作方式是最有效的冲突解决方式。
五、妥协(compromising)或折衷
这是中等水平的合作性和决断性行为。冲突双方都放弃某些利益，通过平等交换并作出一系列让步。折衷是一种被广泛使用和普遍接受的解决冲突的方法，但是折衷通常不能用在解决冲突过程的早期，因为早期的争端往往不是真正的争端。与合作方式相比较，折衷没有使双方的满意最大化，没有明确的赢家和输家。在以下情境中，折衷是可取的：
第一，达成一致使双方觉得至少强于没有达成一致的情况。
第二，达到一个全部双赢协定是完全不可能的时候。
第三，冲突的目标阻止了按一方提议达成一致的时候。
在组织中，提倡采取合作的方式解决冲突，具有重要意义。对人际冲突处理方式所进行的研究发现，合作倾向是更成功的个体而非不成功的个体特征，同时它也是高绩效而非中等或低绩效组织的特征。运用合作的方式解决冲突能够导致冲突方的积极感情以及对绩效和能力的积极自我评价。因此，人们也愿意把合作视为对冲突建设性的处理方式。
强制和回避通常有消极的作用。这些方式倾向于对冲突非建设性处理、对他人的消极感情和对绩效与能力的不利评价相联系。
迁就和折衷的效果是混合的。对迁就的运用有时导致他人的积极评价，但他人并不形成对运用者的绩效和能力的积极评价。折衷方式的运用一般都会得到他人的积极感情。
第三步实施有效管理
相对于人际之间的冲突，处理部门间冲突有较多的组织手段，可采用以下的方法来处理：
一、正式的权力
由高级经理为了解决和控制冲突而确立新的规章制度和合法权力。当成员对解决方案没有形成一致意见时，正式权力的方法在短时间内是最为有效的。这种方法的不利之处在于它不能改变对立双方的态度，可能只是处理即时的问题。
作者：邹宜民
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