中小企业如何突破经营瓶颈
铭万网 时间：2008年05月14日11:23 信息来源：全球品牌网
编 者 按：在中小企业的文化构建当中，我认为，最重要的就是一个公司老板的超前的思维意识和果敢的做事风格，这是这个公司企业文化的精髓，也是最真实的“军魂”。
我在服务一些中小企业的过程中，不时听到一些标杆化制度管理、在线管理、实时监督、适时纠偏、等与时俱进的管理词汇，而且当你问及一个公司的管理人员，他也耳熟能详。这表明一些企业的的管理意识在逐步加强和提高。但是我认为，更多的公司是将管理工作停留在了事中或事后的管理上，很多一些企业在具体的管理中，每天应付或繁忙于处理管理失误或事中纠偏的工作，这样不仅使管理工作陷入了被动局面，而且大大增加了企业的经营风险。
我认为，中小企业在突破瓶颈期，还需要将管理工作进一步改进，往前主动迈出一步。具体就是提前作好预先的防范和评估工作，组织专业人员，针对各部门年度、季度、月初的工作思路和行动计划结合公司现状、市场现状进行综合分析，分析是否具有可行性。如将这一方面工作做到位，就减少了实时监督、实时纠偏的工作量。将错误或不理想的工作计划消灭在行动前远比消灭在行动中要有效，这样减少的不仅是人力、物力和财力，更重要的是更能有效规避风险，加快公司发展的进程。
四、如何使公司人才储备与流动保持一个动静结合合理的理想状态？
人力资源部门是企业一个至关重要的部门，因为它担负着为企业选拔优秀人才，留住人才，才尽其用的重要职能。产品质量是企业的第一生命线，人才就是企业生存发展的第二生命线，从某种意义上说，现代企业的竞争已经更多地表现为人才的竞争。如何建立并维护一支充满活力、团结稳健的人才队伍已成为各大企业着力研究的课题，也是中小企业在发展突破瓶颈期的一个重要的问题。我在与一些中小企业管理层探讨这方面问题时，多是听到这样的声音：人才流失严重，有时人才新引过来了却坚持不了很长时间，逐渐萌生退意，选择另择栖身之地，或无奈的被迫辞职。我曾遇到一个中型企业，短短三个月的时间，以至百十人的营销团队，竟有四十人陆续离职。这种情形，令该公司的老板大为震惊。其实，导致了公司人员流失严重的一个重要原因，与大多数中小企业受管理理念和自身体制不健全和不到位的原因有关，这是因为：大多数中小企业多是私营性质的企业，公司人员结构主要有两种情况，一是与老板在公司发展之初一同打拼过来的元老级人员，二是公司在发展快速阶段，从外部引进的中高级管理人才。在这两种人员结构中，如管理或运用不当，导致这两种人员形成两派体系。这也是中小企业在发展中令公司老板很头痛的也很矛盾的一个因素；对公司一些老员工，虽然依靠这些人员协同公司发展比较吃力，但念及多年共事与合作关系，不忍抛弃，依然继续在一个主要岗位上留用；对一些从外部引进的中高级管理人员，又不能完全信任和放权，尤其是一些家族化管理的企业，不得已用一些内部培养的人员担当副职的角色，对其进行牵制和监管，从而也使得一些从外部引进的这些中高级管理人才心存顾忌，难以施展拳脚有效开展工作，长久下去，两个派系的矛盾逐步升级，以至于影响到公司的发展和人员队伍的稳定性，导致这样一种不良的局面：公司如同一个舞台，那些从外部引进的中高级管理人才，轮番登场演戏，而那些公司内部培养的中坚力量和决策者多在幕后进行操控和监控，一开始从外部引进的这些人才满怀激情，信心百倍的开展拳脚，但后来逐渐发现公司的有很多事情并不像自己想象的那样，存在协调难、执行难，难以有效开展工作，并无时不在接受被监管，时间久了逐渐丧失了工作信心或者没有了韧性，遇到柔性的人员则会逐渐沦为公司木偶，被动地开展工作；遇到刚性的人员，则会选择退出或另谋他路；这种景象，在公司内部的人员看来，早已心知肚明，正所谓你方唱罢我登场，看你能在台上跳多久？
针对中小企业来说，扩充人才是维系公司进一步发展的主要根本。人才的流失与招募，也是一个动态的管理过程，正所谓“流水不腐，户枢不蠹。”但是，在公司发展突破瓶颈起阶段，还需要使公司的人才流动保持在一个合理的动态的平衡状态。
针对任何一个企业，有对外的业务，势必要建立起一直营销队伍。而营销行业又是一个动态性极强的行业，正所谓“铁打的营盘，流水的兵”。但是，从我接触数十家中小企业的人才流失状况来看，并没有保持在一个动静结合合理的理想状态。
作者：崔巍
